@ 2008 Lawsoft Finland

YHTEISTOIMINTAMENETTELY

Yhteistoimintamenettely perustuu 1.7.2007 voimaan tulleeseen lakiin yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007).

Yhteistoiminta työvoiman määrää vähennettäessä

Yhteistoimintamenettelyä on noudatettava mm. työnantajan harkitessa yritystoiminnan muutoksia, joilla saattaa olla vaikutuksia työntekijöiden työsuhteisiin tai jotka aiheuttavat irtisanomisia.

Kyse on nimenomaan neuvotteluista joita käydään tietyn pituinen aika, päätökset tekee työnantaja yksin. Tämä kuuluu osana työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuteen.

Keitä Yt-laki koskee?

Pelkistäen voidaan sanoa, että yt-laki koskee kaikenlaatuisia yrityksiä ja yhteisöjä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.

Neuvotteluosapuolet

Jos suunniteltu toimenpide koskee yhteen tai useampaan henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä yleisesti, yt-neuvottelut on käytävä niiden työntekijäryhmien, joita asia koskee ja työnantajan kesken.

Aloitteen teko ja tiedottaminen

Aloitteen tekeminen neuvotteluihin on luonnollisesti työnantajan asiana. Tämän on annettava tarpeelliset tiedot asian käsittelemiseksi. Neuvotteluista onm pidettävä pöytäkirjaa. Ilmoitus annetaan myös työvoimaviranomaisille. Tehtyään päätöksensä työnantaja tiedottaa työntekijöille tekemästään päätöksestä.

Neuvottelujen kesto

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset, osa-aikaistamiset, irtisanomiset tms. koskevat vähintään kymmentä työntekijää, neuvotteluja on käytävä kuuden viikon ajan, muussa tapauksessa riittää 14 päivää.

Voidaankin sanoa, että yt-neuvottelujen keskeisenä (ja käytännössä usein ainoana) vaikutuksena on työntekijöiden minimi-irtisanomisajan pidentäminen 14 päivällä tai eräissä tapauksissa 6 viikolla.

Irtisanomisajat

Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat ovat seuraavat:

Työnantajan on työsopimuksen irtisanoessaan työsopimuslain mukaan noudatettava seuraavia irtisanomisaikoja, (lisättynä mahdollisten yt-neuvottelujen kestoajalla) ellei muuta ole sovittu:

MITEN VARAUTUA YT-NEUVOTTELUIHIN

Kuten edellä esitetystä pelkistetystä tiivistelmästä ilmenee, henkilöstövaikutusten toteutuminen riippuu yksinomaan työnantajan tahdonmuodostuksesta.

Neuvotteluosapuolena on henkilöstöryhmän edustaja. Kun henkilöstöä suunnoitellaan vähennetäväksi vain osittain, kukin irtisanottava käydään neuvotteluissa läpi henkilö henkilöltä irtisanomistarve perustellen. Tässä vaiheessa ko. henkilöstön edustaja voi vaikuttaa siihen, kuka esim. tietyn kiintiön sisällä irtisanotaan. Yleensä nämä luottamusasemiin hakeutuneet henkilöt ovat ammattiliittojensa jäseniä saaden taustatukea järjestöltään.

Neuvotteluponnistelujen suuntautuminen voi tätä taustaa vasten ajateltuna kallistua kyseisen ryhmän (esim. tietyn ammattiliiton) jäsenien etujen ajamisen suuntaan.

Em. perusteella voitaneen sanoa, että parasta varautumista yt-neuvotteluihin on töistään huolehtimisen ja ammattitaitonsa jatkuvan ylläpidon ja kehittämisen ohella hyvien suhteiden vaaliminen työnantajan lisäksi myös työpaikan luottamushenkilöihin.

Yhteistoimintalaki sisältää useita valvonnallisia ja rangaistusluonteisiakin pykäliä. Nämä liittyvät kuitenkin vain neuvottelujen muodolliseen puoleen. Laki tarjoaa epäilemättä työntekijöille tietyn lobbausoikeuden ennen mahdollisesti hätäisestikin tehtyjä päätöksiä. Oikeudellisia mahdollisuuksia riitauttaa työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla tekemiä päätöksiä esim. yrityksen lakkauttamisesta ja toiminnan siirtämisestä ulkomaille se ei tarjoa. Oikeussuojaa irtisanomistilanteissa haettaessa huomio onkin kohdistettava ensisijaisesti työsopimuslakiin.

Kaikesta huolimatta yt-lailla on useita hyödyllisiä vaikutuksia sen parantaessa tiedon kulkua yrityksessä sekä yritysten ja työvoimaviranomaisten yhteistyötä.

Lue koko laki tästä (.pdf-muodossa): Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007).